Деніель Пінк - Драйв. Дивовижна правда про те, що нас мотивує

ким це робити) та технікою виконання (як вони це робитимуть). Компанії, що забезпечують працівників автономією (інколи навіть в радикальних «дозах»), на кілька кроків випереджають своїх конкурентів.

Розділ 5. Майстерність

Якщо Мотивація 2.0 вимагала покірності, то Мотивація 3.0 спирається на завзяття. Лише завзяття може привести до майстерності – удосконалення в чомусь, що є важливим. А гонитва за майстерністю – це важлива, але часто приспана частина нашого третього драйву, що вкрай необхідна індивіду в теперішньому світі економіки. Майстерність починається з «потоку» – оптимальних відчуттів, коли виклики, кинуті нам, цілком відповідають нашим можливостям. Отже, розумні компанії складають буденний робочий процес із «завдань золотої середини» – ні заважких, ні залегких для працівника. Але майстерність також підкоряється трьом особливим правилам. Майстерність – це спосіб мислення: вона вимагає здатності побачити свої можливості не сталими, а здатними до необмеженого вдосконалення. Майстерність – це біль: вона вимагає зусиль, зносостійкості та цілеспрямованості. Зрештою, майстерність є асимптотою: її неможливо досягнути повною мірою, що водночас вабить таки спробувати її досягнути і може розчарувати.

Розділ 6. Мета

Люди за своєю природою шукають мети – причини величнішої та більш значущої, ніж вони самі. Але традиційні підприємства доволі довгий час сприймали мету як прикрасу – вишуканий, красивий аксесуар. Так тривало до того часу, поки вона не стала на заваді насущним справам. І ця зміна відбулася частково завдяки збільшенню кількості старіючих бейбі-бумерів, які почали замислюватись над тим, що вони не вічні. У Мотивації 3.0. примноження мети посідає своє місце на одному рівні з максимізацією прибутку, будучи основним прагненням та провідним принципом людської діяльності. У межах організацій цей новий «мотив мети» виражається трьома способами: у цілях, що використовують прибуток задля досягнення мети; у словах, що наголошують на чомусь вищому, ніж особистісний інтерес; та політиці компанії, що дозволяє людям досягати мети на власних умовах. Такий рух, спрямований на поєднання максимізації прибутку із примноженням мети, може впровадити позитивні зміни в організації, у яких ми працюємо, та у світ, у якому ми живемо.

«Драйв»: Глосарій

Новий підхід до мотивації вимагає нового глосарію. Нижче наведено тлумачення основних термінів «Драйву»

Асимптота майстерності – знання того, що довершеної майстерності досягнути неможливо, а гонитва за нею водночас і вабить, і може розчарувати.

Базові винагороди – зарплати, пільги та певні надбавки, що являють собою базові засади винагороджування працівників. Якщо чиїсь базові винагороди не відповідають необхідному рівню або є несправедливими, то увага цієї особи зосередиться на несправедливості її ситуації або на переживанні за обставини, у яких вона опиняється, роблячи виникнення мотивації будь-якого виду надзвичайно складним завданням.

Винагороди типу «оскільки» – винагороди, що даються після завершення завдання, наприклад: «Оскільки ти проробив таку прекрасну роботу, давай визнаємо твої досягнення». Винагороди типу «оскільки», хоч і хитруваті, є менш убивчими для нерутинних завдань, аніж винагороди типу «якщо-тоді».

Винагороди типу «якщо-тоді» – винагороди, що пропонуються як імовірний результат певного виду діяльності. Наприклад: «Якщо зробиш оце, тоді отримаєш оце». Для рутинних завдань винагороди типу «якщо-тоді» інколи бувають дієвими. Креативним, концептуальним завданням вони, безумовно, завдають більше шкоди, ніж користі.

Двадцятивідсотковий час – місцева ініціатива кількох компаній, у яких працівники мають право проводити 20 % робочого часу, працюючи над будь-яким проектом, який оберуть.

«Дні ФедЕкс» – створений австралійською компанією-розробником програмного забезпечення «Атлассіан», цей однодобовий вибух автономії дозволяє працівникам братися за вирішення будь-якої проблеми, яка спаде їм на думку, і потім, наприкінці двадцятичотиригодинного відрізка часу, демонструвати результати своїм колегам. Термін походить від скороченої назви кур’єрської служби «Federal Express», адже працівникові теж треба за день «доправити» до широкого загалу певне рішення.

Ефект Сойєра – дивакувата біхевіоральна алхімія за мотивами сцени з роману Марка Твена «Пригоди Тома Сойєра», у якій Том та друзі білять паркан тітки Поллі. Цей ефект має два аспекти. Негативний: винагороди можуть перетворити гру на роботу. Позитивний: зосередженість на здобутті майстерності може перетворити роботу на гру.

Завдання золотої середини – ідеальна складність завдання, коли воно не є ні залегким, ні заважким. Значущі для досягнення «потоку» та майстерності.

Мотивація 1.0, 2.0 та 3.0 – мотиваційні операційні системи або набори припущень та алгоритмів щодо того, як функціонує світ і як поводяться люди. Вони виходять за межі наших законів, економічних сталих та методів ведення бізнесу. Мотивація 1.0 припускала, що люди були створіннями біологічними й боролися за виживання. Мотивація 2.0 припускала, що люди також реагували на винагороди й покарання у своєму середовищі. Мотивація 3.0 – апґрейд, якого ми зараз потребуємо, припускає, що у людей також є третій драйв – навчатись, творити та змінювати світ на краще.

Нерутинна робота – креативна, концептуальна праця правої півкулі мозку, що не може бути зведеною до виконання набору вказівок і правил. Якщо ви сьогодні не виконуєте такої роботи, то ви недовго займатиметеся тим, що робите зараз.

Орієнтоване на результат робоче середовище (ОРРС) – плід праці двох американських консультантів, ОРРС означає місце роботи, на якому працівники не мають графіків. Вони не змушені бути в офісі в певний час чи взагалі там бути. Все, що від них вимагається, – виконати свою роботу.

Поведінка типу І – спосіб мислення та підхід до життя, побудований навколо радше внутрішніх, аніж зовнішніх мотиваторів. Живиться від нашої вродженої потреби власноруч керувати власним життям, навчатись та створювати нове й ставати кращими, не забуваючи дбати про світ навколо нас.

Поведінка типу Х – поведінка, що живиться радше зовнішніми, ніж внутрішніми бажаннями та здебільшого не передбачає роздумів над задоволенням від виконання дії, але приділяє увагу зовнішнім винагородам, до якої та дія, власне, й веде.

Рутинна робота – робота, процес виконання якої можна звести до сценарію, графіка, формули або набору інструкцій. Зовнішні винагороди можуть стати в пригоді в разі мотивування до виконання рутинних завдань. Та оскільки таку алгоритмічну, основану на виконанні вказівок і правил роботу для лівої півкулі мозку стало простіше віддавати аутсорсингу й автоматиці, то такий тип роботи став менш вартісним та менш важливим у країнах із розвиненою економікою.

Дискусійний гід «Драйву»: Двадцять зав’язок для розмови, аби ви не переставали думати й говорити